成長を支える
仕組みについて。

C3には、社員の成長を支えるさまざまな仕組みがあります。第一に挙げられるのは四半期に一度行われる評価に関するものでしょう。C3では直属の上司が目標設定から評価までを一貫して行っています。部署のトップが最終評価を行う企業が多い中で、この仕組みは珍しいのではないでしょうか。

この制度の良さを日々実感しています。部下のことを誰よりもよく見ている直属の上司だから、目標設定のラインが絶妙です。「やすやすと超えられるハードルではないけれど、努力すればなんとかクリアできる」といったような。チャレンジしようというモチベーションを保てますから、着実に成長できます。

上司にとっても良い制度だと思います。部下を信頼して仕事を任せ、目標を達成してくれることでさらに信頼関係が深まる。そのような好循環が生まれるからです。未経験で入社した稲葉さんの最初の目標はどの程度がいいのか。直属の上司として私が考えたのは、「1カ月以内に、ひとりの就活生から内定の承諾を得る」でした。

右も左も分からない状態からのスタートだったことを今でも覚えています。公務員として働いていた前職の姿勢から脱却するのが最初の壁でした。学生に対して、一方的にマニュアル通りの説明をするように接していたのです。C3で学生と向き合う上で求められる態度はそれとは真逆。就活生のニーズは十人十色です。まずはしっかりと学生の話に耳を傾ける訓練をしました。ほかに苦戦したのが好印象の作り方。口調や声の大きさ、身振り手振りなど、ひとつひとつの所作から「信頼できるエージェントだ」と学生に感じてもらう必要がありました。

私とのロールプレイングを通じて、学生とのトークの練習を重ねていきましたよね。

ていねいなフィードバックをいただけたおかげで、モチベーションを高く保てましたし、改善点もよくわかりました。

上司と部下が密にコミュニケーションを取れるのもこの制度の良さです。部下からすれば、上司と同じ高さの目線を共有できるので、自ずと意識が高まります。ほかのふたりは、どう感じていますか？

この仕組みのおかげで、目標の解像度が高まりました。直属の上司なら、組織全体の大きな目標を、部下の日々の業務に合わせて具体的に落とし込んでくれるので、努力すべき方向がはっきりと分かります。

同感です。目標をどの程度達成したか。未達の目標があれば改善点は何か。これらを四半期ごとに上司と話し合うことで、着実に前へ進めます。

日々の成長が上司にも伝わり、「できるようになったじゃないか」と言ってもらえると嬉しさもひとしおです。「未経験で入社しても、ここまでやれるんだ」と思え、自信につながりました。

目標を達成するためにはトレーニングの機会も大切です。C3では研修制度も充実しています。その目玉が内定者向けのインターンシップ。学生とキャリアアドバイザーがどんなトークをしているのか。企業のお客様を獲得するためにどんなことをしているか。インターンシップを通じて、その現場に触れられます。

この制度の特徴は、インターン生が自らスケジュールを組むこと。キャリアアドバイザーと学生の面談に同行する際も、事前にキャリアアドバイザーと日程調整を行うなど、社員さながらに行動します。入社前から、現場感覚をつかめる貴重な学びの場。私が入社した当時はなかった制度なので、現在の新入社員のみなさんがうらやましいですね。

入社して初めてバッターボックスに立たされても、いきなりヒットは打てません。そればかりか、バットの振り方だって教わらなければ分からないものです。入社前に少しでも現場に身を置くことで、働くイメージが明確になりますし、入社後に職場になじみやすくなります。ぜひこの制度を使ってもらえるといいですね。ほかにはどんな研修が役に立ちましたか？

年に一度開催される、他の事業部を交えた１泊２日の勉強会です。部署ごとに日頃の取り組みを発表することで、普段は関わることが少ない事業部の活動を知る貴重な機会となります。

自部署の活動だけに目を向けていると、「木を見て森を見ず」に陥りかねません。そうならないように、会社全体の取り組みを幅広く知るのがこの勉強会の狙いです。全社的な目標の達成に向けた自部署の役割もよりクリアに見えてきて、目的意識が高まります。

この勉強会は、新規事業の芽を探す好機にもなっていますね。「チェックマン」という適性検査のサービスは、異なる部署間でのディスカッションから生み出されました。

「夜通しでアイデアを練ろう」と意気込んでみんなと議論を交わすことで、純粋に会社としての結束力を高める場にもなっています。

社員の中長期的な成長も大事にしています。そこで取り入れているのが「キャリア3」。これは、入社後3年間は成果に関わらず昇給する制度です。人財業界には繁忙期と閑散期があって、少なくとも１年間は実務経験を積まないと業務の全体像がつかめません。2年目にはシーズンごとに戦略を変える試行錯誤も必要です。そこまでにベテラン社員と同程度のパフォーマンスを出すのが難しいのは当たり前。3年間はインプットの期間と捉えています。入社2年目の丸山さんは、今まさにこの制度の良さを感じているのではないでしょうか。

はい。結果を出すことはもちろん大事ですが、会社が下積みを重視してくれるのはありがたいです。腰を据えてスキルを磨けますし、会社の「優しさ」を感じられます。

その通りです。「3年間でしっかり学んでほしい」という会社からのメッセージだと思います。

短期的な評価に一喜一憂せず、「学ぶ」ことに集中できる。この安心感があるからこそ、中長期的にパフォーマンスを最大化できます。とりわけ人財業界では「継続性」がとても大事です。一度お取引があった企業のお客様とは、その後何年にもわたってお付き合いさせていただくことが少なくありません。学生だって志望先に就職できたら担当のキャリアアドバイザーを後輩に勧めたくなるでしょう。そうやって「数珠つなぎ」に関係が続いていくことにも大きな価値があると思います。

成長を支える制度の中でもユニークなのが「ビューティー制度」。これは、身だしなみを整えるための費用を会社が負担してくれる制度です。人を相手にする仕事だからこそ、きちんとした身なりで相手に好印象を与えたい。私を含む３、４人の女性社員のそうした声から始まりました。この制度を、稲葉さんは何のために使っていますか？

私は毎月のヘアカットの代金に充てています。サウナでこの制度を利用する社員も多いようですね。

セルフケアのために会社が支援してくれるとモチベーションアップにもつながります。社員の声を取り入れて制度化するのはC3ならではのカルチャーだと思います。

新たな事業が生まれるごとに、その事業を取りまとめるポジションが必要になります。そこで今後は、役職者のリスキリングをかなえる研修を拡充していきたいですね。営業スキルや部下のマネジメントスキルに留まらず、経営の視点を学ぶ場なども設けていけたらと思います。

外部講師を招くのもひとつの手ですね。外からノウハウを取り入れることで会社としてますますパワーアップしていきたいです。

ここで忘れてはならないのは、ひとりひとりが目の前の仕事に一生懸命に取り組むこと。上司や同僚と積極的にコミュニケーションを取ることも大切です。そうすれば知らず知らずのうちに成長できる。そんな環境があることが、C3の大きな強みだと思います。